近日，偶然看到一个案例：某公司的老赵向人事部门小王推荐自己侄子小赵，小王向自己的上级领导报备后，安排小赵面试，小赵面试成功后顺利入职。半年后因公司组织架构调整，老张成了小赵的部门领导。由于老张与老赵私下关系甚好，老张上任三个月左右就推荐小赵晋升主管，但提案未能通过评审，随即老张便在自己的权责范围内将小赵提升为班长。三个月过后，老张推荐小赵晋升职级获批。

再过3个月以后，老张第二次推荐小赵晋升主管，公司高层领导觉得小赵的晋升推荐频发，怀疑存在营私，要求彻查。调查结果：一是老张和小赵的私人关系被隐藏，老张频繁推荐和提拔小赵涉嫌滥用职权。二是老张夸大了小赵的能力和绩效表现，且未按人才选拔标准和要求强行推荐小赵晋升主管，情形恶劣，属于严重违规。人资部门相关领导在小赵的晋升资格审核阶段也未及时发现异常，存在严重失职行为。最终，公司领导按管理制度给予该案例中的相关责任人相应的处分。

案例中的内部推荐人才，是很多公司人才引进的一个重要渠道，作为公司的管理者，如何在日常管理工作中为公司选拔并引荐人才呢？我们应当遵循以下几个原则：

流程推荐，举贤避嫌

管理者在给公司推荐人才时，须严格按照公司内部推荐流程进行处理，并且第一时间向人力资源部门说明自己与被推荐人的关系。在面试及录用环节，管理者应当回避，相信公司的制度和用人部门的评价标准。无论最终结果如何，推荐人都应当接受，避免过多纠缠。尤其是在最终结果不尽如人意时，推荐者更应该理解面试部门的决策，并积极开导被推荐人参与公司其他岗位面试。

人岗匹配，人尽其才

在公司内部岗位空缺的时候，管理者应当积极推荐内部人员到更加合适的岗位上。当部门内部员工有其他岗位晋升意向，并且符合相关岗位的面试条件，管理者需要尊重员工个人意愿，配合人力资源部门安排当事人的内招面试工作。践行“人岗匹配，人尽其岗”的用人理念。对于面试成功的人员，管理者需配合处理后续异动流程。倘若当事人面试失败，管理者更应该以开放包容的心态去接纳员工，并且给予安慰和鼓励。

德才兼备，以德为先

公司鼓励内部员工通过合理渠道获取晋升资格，管理者是部门人才培养和选拔的第一责任人。在为公司推荐候选人，应当充分评估被推荐人的道德观、价值观、工作能力和绩效结果。德才兼备重用之，有德无才培养之，有才无德慎用之，无德无才淘汰之。不能因为候选人是自己的亲属或者私人关系好就违背原则，进行违规推荐，甚至利用自己的职权和关系在公司干涉正常的人才晋升和选拔结果。     

人力资源部门对晋升候选人应当有较高的敏感度，坚守公司人才晋升和选拔原则，果断抵制各种违规推荐以及干涉人才选拔和晋升工作的行为与个人。守护好公司人才选拔和晋升的第一道防线。

“人才者，求之则愈出，置之则愈匮。”人才培养与发展并不是一句口号，而是公司每一位管理者需要践行的使命。“人才之难万冀一，一士其重九鼎轻”，公司长久的发展离不开人才，只有我们每一个管理者能够客观公正地培养、挖掘、选拔、推荐人才，公司的人才队伍才会不断扩充，人才梯队建设才会不断优化，公司的发展才会不断进步。